Brico Dépôt : l’inclusion, outil de fidélisation

« Trois piliers guident notre politique RH, démarre Nancy Vernel, DRH de Brico Dépôt. La mobilité sociale, d’abord, sachant que l’ascenseur social fonctionne bien en grande distribution. Nous souhaitons à cet effet développer les compétences pour développer les projets d’évolution des collaborateurs. Le 2e pilier est celui de la poursuite de la féminisation des équipes, notamment dans les postes d’encadrement, au Codir et chez les cadres dirigeants. Enfin, l’inclusion comprend un focus sur les personnes en situation de handicap ». 

« Nous travaillons beaucoup à la féminisation, souligne Nancy Vernel. La promotion interne est une des voies, pour passer de l’alternance à un poste de chef de secteur puis de directrice magasin ». Une réflexion a bien été menée sur la question du « pourquoi les femmes ne se présentent pas davantage » ? « Ce qui est apparu, c’est d’abord la contrainte des 7j/7 et l’amplitude horaire du métier, à concilier avec la vie de famille et les enfants, confie la DRH. L’autre raison est que les femmes peuvent s’auto-imposer un plafond de verre, en s’autorisant à prendre un poste seulement si elles cochent 100 % des cases ».

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Brico Dépôt

En réponse à ces obstacles, l’entreprise propose deux parcours : Le premier, Women Leadership, pour lequel le groupe sélectionne des femmes sur des postes d’encadrement et de management : « Cela a concerné 20 femmes en deux sessions. Nous avons ouvert, avec aussi Castorama, la 2e promotion en septembre. Ces femmes ont pris confiance en elles. Nous avons détecté qu’il y a du potentiel ». Le 2e dispositif – baptisé Chance – est plus ouvert, puisqu’il concerne d’autres postes que celui de cadre dirigeant : « Certaines femmes sont ainsi devenues chef de secteur et directrice de magasin. Nous communiquons sur les réseaux pour faire connaitre ces possibilités. Nous faisons témoigner les femmes pour montrer que devenir chef de secteur au bâti, c’est possible pour elles aussi ». Fournir une certification ou un diplôme

Sur les deux dernières années, un parcours certifiant et diplômant pour diriger, être directeur de magasin ou chef de secteur et responsable de rayon a concerné 1 500 personnes, qui ont obtenu ainsi une certification ou un diplôme Bac +2 ou plus. « Une grande partie des équipes n’avait pas de diplôme, commente Nancy Vernel. En 2026, nous allons étendre aux conseillers de vente pour un diplôme Bac+2 ». 

Des initiatives des magasins vers le siège 

L’inclusion repose aussi sur des actions issues des accords Handicap, comme la Semaine des handicaps Duo Day : « La nouveauté est que cette année nous avons accueilli des personnes au siège, souligne Nancy Vernel. L’enseigne a mis en place des référents handicap et lancé un Guide Handicap : « Il aborde leurs droits, les formalités particulières ou des conseils de management, avec une partie aménagement de poste quand c’est nécessaire ». « Nous faisons énormément de sensibilisation en interne, avec un panel de formations e-learning, notamment pour savoir comment se comporter quand la personne est en situation de handicap. Le niveau national définit des grandes lignes, mais liberté est donnée à toutes les initiatives locales. Le Duo Day est un bon exemple : c’est une initiative qui a existé d’abord en magasin avant de remonter au siège. Nous travaillons beaucoup avec les équipes sur le terrain, qui enrichissent la politique nationale ». 

Dépasser 20 femmes directrices en 2026 

« Le sujet handicap est ancré dans l’entreprise et fonctionne bien », tandis que « nous souhaitons nous améliorer encore plus sur la féminisation des équipes, » pointe la responsable RH. Les choses ont bien avancé ; nous comptabilisons plus de 40% des équipes féminines et 42% de nos cadres sont des femmes. Un sujet émerge cependant : les femmes directrices. Nous comptabilisons 17 directrices sur 124 dépôts. Nous souhaitons passer à plus de 20 femmes directrices de magasin en 2026 ». Sur les cadres dirigeants, le comité de direction comptabilise 3 femmes sur 11 personnes : « il faudrait être à plus de 30% ». Sur la mobilité sociale, l’objectif 2026 est de garder un bon taux de promotion, et de lancer le programme diplômant parmi les conseillers. « Nous avons un fort taux d’engagement chez nous, les collègues sont attachés à la proximité et la convivialité, considère Nancy Vernel. L’inclusion est aussi un pilier de marque employeur et un outil de fidélisation ».